THE TPES SYSTEM
Reconheça seu valor único e coloque seu potencial em prática. O TPES conecta talentos, personalidade, competências e desenvolvimento, ajudando você a avançar do autoconhecimento e da descoberta do seu lugar para a ação em um caminho mais adequado a você.
Enxergue seu potencial, compreenda suas motivações e encontre seu caminho. Compreender a si mesmo é o primeiro passo para mudar sua vida.
Veja o Diagrama CompletoA vida é mais do que desempenho profissional ou uma única avaliação. O TPES faz da compreensão das pessoas um ponto de partida compartilhado para o desenvolvimento organizacional, o crescimento pessoal e o bem-estar familiar.
Escolha as pessoas certas e ajude-as a contribuir de forma mais plena. Do recrutamento e das revisões de talentos ao desenvolvimento de gestores e à gestão de equipes, leve informações de personalidade e competências a cada conversa sobre alocação de pessoas, desenvolvimento e motivação.
Encontre sua própria direção em vez de seguir as respostas de outras pessoas. Conecte talentos, personalidade, competências e escolhas de carreira, desde estudantes que exploram cursos superiores até profissionais em transição de carreira, em desenvolvimento ou assumindo posições de liderança.
Muitos conflitos começam pela falta de compreensão mútua. Descubra o que é importante para seu parceiro e seus filhos, como eles se expressam e de que apoio precisam, oferecendo um ponto de partida melhor para conversas entre pais e filhos, casais e familiares.
Coaches, escolas e instituições profissionais são parceiros para levar esses métodos a mais pessoas.Explore parcerias profissionais
A compreensão da personalidade, a análise de competências, a motivação e as recomendações de desenvolvimento estão conectadas. Em vez de simplesmente dizer qual é o seu tipo, elas ajudam você a enxergar como pode contribuir.
Os diferentes números descrevem diferentes níveis da estrutura, não taxas de precisão nem quantidades de clientes. A interpretação dos relatórios, a discussão contextualizada e o apoio ao desenvolvimento ajudam a transformar as informações em um próximo passo útil para você.
A personalidade revela como você vê o mundo, as competências ajudam a realizar tarefas e as sugestões de desenvolvimento levam ambas para a vida real.
Veja o Diagrama CompletoO autoconhecimento não é o destino final; colocar seus pontos fortes em prática é.
Comece pelos talentos e pela personalidade para compreender tendências naturais, necessidades internas e padrões de comportamento. Veja não apenas o que você consegue fazer, mas o que desperta seu interesse e o que tende a impedir seu avanço.
Os mesmos traços podem aparecer de formas diferentes em funções distintas. Considere em conjunto competências, experiência, tarefas de trabalho e suas próprias expectativas para discutir onde pode contribuir e de quais condições e apoio precisa.
Comece com uma competência que deseja fortalecer, uma conversa importante ou uma nova função. Use recomendações de desenvolvimento, perguntas de coaching e apoio de IA para construir sua própria abordagem de crescimento por meio de prática, reflexão e ajustes.
O Personality 14 usa múltiplas dimensões de personalidade para descrever o que uma pessoa pode valorizar, como tende a responder e interagir e em quais circunstâncias pode enfrentar desafios.
Comece pela personalidade para compreender melhor alguém: essa pessoa precisa de autonomia ou de padrões claros? O que motiva seu envolvimento? Em que situações tende a travar sob pressão? Leve essas pistas para a conversa e a observação para encontrar um apoio adequado.
As avaliações transformam observações pessoais dispersas em informações estruturadas, facilitando o início de uma conversa entre indivíduos, professores, gestores e coaches. Diferentes versões de avaliação, relatórios e públicos abordam questões diferentes. Confirme a finalidade e o escopo adequado antes do uso.
Os indicadores das seis categorias de competências fazem a ponte entre as informações de personalidade e as exigências do trabalho. Por exemplo, ser extrovertido não significa automaticamente se comunicar bem com clientes. Escuta, empatia, comunicação e coordenação e interações reais também precisam ser consideradas.
Os indicadores de competências também oferecem pistas sobre potencial, motivação e estado atual. Acrescente experiência profissional, habilidades e desempenho real para construir uma visão mais completa de como alguém contribui hoje e de como pode se desenvolver no futuro.
A mesma competência pode ter importância diferente em cada função. Ao construir um modelo de competências, pergunte primeiro: quais objetivos esta função deve alcançar? Quais são as tarefas principais? Que nível de desempenho atende aos requisitos?
Depois, use esses requisitos para selecionar competências, explicar os pesos atribuídos e reunir evidências comportamentais, em vez de partir de um rótulo de personalidade para chegar a uma conclusão sobre a função.
Para empresas, isso pode orientar perguntas de aprofundamento em entrevistas, discussões sobre talentos ou prioridades de mentoria. Para escolas, pode orientar a exploração e as tarefas práticas. Para coaches, pode apoiar a preparação de conversas e o planejamento de ações. Para indivíduos, pode levar a um pequeno passo que estejam dispostos a experimentar.
Quando os usuários trouxerem retornos reais, reavalie se a compreensão inicial faz sentido. Isso torna a avaliação uma referência ao longo do desenvolvimento, em vez de uma conclusão única.
Exemplo de aplicação: um gestor quer saber se um colega atento aos detalhes é adequado para liderar um projeto.
As informações de personalidade podem indicar a atenção de uma pessoa à qualidade, aos padrões ou aos riscos, mas, por si só, não comprovam sua capacidade de liderar um projeto. Em seguida, identifique as competências necessárias, como pensamento analítico, execução, comunicação e coordenação e integração de recursos. Depois, estabeleça tarefas observáveis: a pessoa consegue delegar trabalho, coordenar dependências, lidar com imprevistos no cronograma e propor soluções com informações incompletas?
A IA pode ajudar a organizar análises e elaborar perguntas de aprofundamento. Os gestores ainda precisam observar o desempenho real, e os colaboradores precisam expressar suas próprias preferências. O resultado não é 'naturalmente adequado ou inadequado', mas condições mais claras para uma atribuição experimental e tarefas específicas de desenvolvimento.
Mesma pontuação, motivações diferentes. Pontuações semelhantes podem ter fatores impulsionadores diferentes e exigir formas distintas de apoio.
Mesma função, desenvolvimento diferente. Atender aos mesmos requisitos de uma função não significa que todos devam seguir o mesmo caminho de desenvolvimento.
Aperfeiçoe a compreensão por meio do comportamento. Novas experiências práticas, desempenho e feedback podem levar à revisão da interpretação original da avaliação.
COMMON QUESTIONS
Encontre respostas úteis para as questões que você enfrenta.
Talento diz respeito ao potencial a explorar; personalidade, às necessidades, preferências e respostas habituais; e competências, ao desempenho necessário para realizar tarefas. Considere esses aspectos junto com experiência, ambiente e papéis para explorar onde você pode contribuir e como continuar crescendo.
Excelência Organizacional, Sucesso Profissional e Bem-Estar Familiar são as áreas de aplicação; Agent, Coach, Personality 14 e Happy Heart são os pontos de acesso aos serviços. Você pode usar o Agent no trabalho e o Coach para seu desenvolvimento pessoal, enquanto recorre ao conhecimento sobre personalidade e aos serviços de relacionamento para compreender melhor sua família. Você não precisa se encaixar em uma única categoria.
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