45 competências: Leve o potencial ao trabalho real

As competências levam as ideias à prática

Saber o que é importante para você é um ponto de partida. Gerenciar a si mesmo, concluir o trabalho, colaborar, enxergar uma direção e mobilizar uma equipe determinam como você contribui em uma função. O TPES usa seis categorias e 45 competências para criar uma linguagem compartilhada e tornar as prioridades de desenvolvimento mais concretas.

A mesma dificuldade pode exigir apoios diferentes

Pessoas que hesitam em falar em reuniões podem ter motivos diferentes: algumas precisam de tempo para organizar os pensamentos, outras receiam conflitos e outras ainda estão aprendendo o trabalho. Simplesmente pedir que sejam 'mais proativas' pode deixar de lado a causa real. Combinar personalidade, competências e observação no trabalho ajuda a identificar formas de prática mais adequadas.

Comece por Uma Competência, sem Tentar Tudo de Uma Vez

Escolha as competências mais relevantes para sua função atual e descreva os objetivos em termos de comportamento. Por exemplo, transforme 'melhorar a comunicação' em 'antes de atribuir uma tarefa, confirmar se a outra pessoa compreendeu o resultado esperado e o prazo'. Ações pequenas e claras são mais fáceis de praticar, observar e ajustar.

Valores | 8 competências

O que essa pessoa tende a valorizar quando interesses, responsabilidades e escolhas estão em jogo? Indicadores relacionados à integridade, responsabilização, coragem, espírito de serviço e realização oferecem perspectivas para discutir valores.

Esta não é uma classificação moral. Uma pontuação mais baixa em um item não justifica concluir que alguém é desonesto ou não tem responsabilidade. Julgamentos importantes ainda exigem comportamentos reais e fatos.

Autogestão | 9 Competências

Como essa pessoa inicia ações, mantém o envolvimento, aprende, adapta-se e lida com a pressão? Esta categoria inclui iniciativa, mentalidade de aprendizagem, resistência no trabalho, autodisciplina, resiliência e estabilidade emocional.

A estabilidade emocional reflete tendências relacionadas aos estados emocionais. Ela não deve ser tratada como uma habilidade profissional isolada nem usada para fazer um diagnóstico psicológico.

Execução do Trabalho | 10 Competências

Ao enfrentar uma tarefa, como essa pessoa pode analisar, organizar, se adaptar, executar e cuidar da qualidade? Pensamento analítico, execução, adaptabilidade, consciência de custos e atenção aos detalhes podem ajudar a estruturar discussões sobre métodos de trabalho e prioridades de desenvolvimento.

O desempenho profissional real ainda depende de conhecimentos, habilidades, experiência e condições de trabalho e deve ser verificado por meio de observações ou tarefas relevantes.

Relações Interpessoais | 8 Competências

Como essa pessoa compreende os outros, expressa opiniões e realiza coisas em conjunto? Escuta, empatia, comunicação e coordenação, trabalho em equipe e foco no cliente podem orientar conversas sobre atendimento, colaboração e interações na equipe.

Ser extrovertido não significa automaticamente saber ouvir; ser amigável não significa lidar bem com conflitos. Avalie cada competência por meio de comportamentos concretos, em vez de substituir toda a análise por um único traço de personalidade.

Pensamento estratégico | 5 competências

Diante de incertezas e questões que atravessam diferentes áreas, como você faz julgamentos, integra recursos, enxerga o todo, impulsiona mudanças e reconhece oportunidades? Esta categoria conecta desafios de gestão a exigências de pensamento de nível mais elevado.

Nem toda função exige o mesmo nível de pensamento estratégico. Selecione os componentes do modelo de acordo com as tarefas da função, em vez de buscar pontuações altas em todos os indicadores.

Liderança e Gestão | 5 Competências

Quando uma função exige alcançar resultados por meio de outras pessoas, como você influencia, colabora, delega e acompanha responsabilidades, orienta e desenvolve autonomia e lidera uma equipe? Os cinco indicadores são influência, colaboração, delegação e responsabilização, coaching e fortalecimento da autonomia e liderança e gestão.

'Trabalho em Equipe' e 'Colaboração' são indicadores distintos; seus nomes não devem ser usados como sinônimos nem os indicadores devem ser fundidos. Funções sem responsabilidade real pela gestão de pessoas não devem receber automaticamente todos os requisitos de gestão de pessoas.

Competências atômicas são unidades fundamentais que podem ser combinadas. Empresas podem selecioná-las para os requisitos de funções, escolas podem combiná-las para objetivos de desenvolvimento, e indicadores pertinentes podem formar modelos de aplicação para liderança e gestão de projetos.

Um modelo de aplicação não é mais um conjunto de pontuações inventadas arbitrariamente. Ele deve explicar quais indicadores são selecionados, por que são necessários, como sua importância é compreendida e quais evidências externas são exigidas.

Um exemplo ilustrativo, não um julgamento individual. Uma atenção semelhante aos detalhes pode refletir motivações diferentes: valorizar padrões e responsabilidade, ter habilidade para revisar com serenidade ou ser particularmente sensível a irregularidades.

A primeira pessoa pode precisar aprender a priorizar verificações; a segunda pode precisar explicar seu processo de decisão à equipe. Alguém especialmente atento a anomalias pode praticar a distinção entre fatos e suposições. A adequação dessas abordagens ainda depende da combinação real de personalidade da pessoa e de suas experiências no trabalho.

Nos relatórios que usam esses gráficos de energia, A Energia Verde ajuda principalmente a explicar o potencial ou a motivação, não uma prova de desempenho alcançado. Uma redução na energia verde também não indica necessariamente risco de uso excessivo.

Alertas Amarelos ou Vermelhos Interprete os indicadores de acordo com suas regras específicas e a combinação de personalidade, sem generalizar que 'pontuações altas são um problema' ou que 'um tipo está alto demais'. Tampouco basta subtrair riscos dos pontos fortes para representar o valor de uma pessoa.

A mesma pontuação pode, portanto, exigir interpretações, orientações de desenvolvimento e limitações diferentes, dependendo das motivações de personalidade que a sustentam.

Escolha uma tarefa principal, defina comportamentos observáveis e use as informações sobre competências para preparar uma conversa e um exercício prático. Depois, use os resultados, o feedback de outras pessoas e a experiência do indivíduo para refinar sua compreensão.