45項目のコンピテンシー：可能性を実際の仕事に生かす

コンピテンシーが考えを実践につなげる

自分が何を大切にするかを知ることが出発点です。自己管理、業務の完遂、協働、方向性の把握、チームを動かす力は、役割の中での貢献に関わります。TPESは6つの分類と45のコンピテンシーを共通言語として、成長の方向を具体化します。

同じ困難でも、必要な支援は異なることがある

会議で発言をためらう理由は人によって異なります。考えを整理する時間が必要な人、対立を心配する人、まだ業務を十分に理解していない人もいます。単に「もっと積極的に」と求めるだけでは、本当の原因を見落としがちです。性格、コンピテンシー、現場での観察を組み合わせることで、より適した練習方法を検討できます。

すべてを一度にではなく、1つのコンピテンシーから

現在の役割に最も関係するコンピテンシーを選び、目標を行動で表現しましょう。例えば「コミュニケーションを改善する」を、「業務を任せる前に、成果物と期限に関する相手の理解を確認する」に変えます。小さく明確な行動は、実践、観察、調整がしやすくなります。

価値観 | 8つのコンピテンシー

利害、責任、選択が関わるとき、その人は何を大切にする傾向があるのでしょうか。誠実さ、責任を引き受ける姿勢、勇気、サービス精神、達成に関する指標が、価値観について話す視点になります。

これは道徳的な評価ではありません。ある項目のスコアが低いだけで、不誠実または無責任だと判断してはいけません。重要な判断には、実際の行動と事実が必要です。

セルフマネジメント | 9項目のコンピテンシー

その人は、どう行動を始め、取り組みを続け、学んで適応し、プレッシャーに対処するのでしょうか。この分類には、主体性、学ぶ姿勢、仕事を続ける力、自己規律、レジリエンス、感情の安定性が含まれます。

感情の安定性は、感情状態に関する傾向を示します。独立した仕事のスキルとして扱ったり、心理的診断に使ったりしてはいけません。

業務遂行 | 10項目のコンピテンシー

課題に直面したとき、この人はどう分析し、整理し、適応し、実行し、品質に配慮するでしょうか。分析的思考、実行力、適応力、コスト意識、緻密さは、仕事の進め方と育成の優先事項を話し合う手がかりになります。

実際の専門的な成果には、知識、スキル、経験、働く条件も関わります。関連する観察や課題を通じた確認が必要です。

対人関係 | 8項目のコンピテンシー

その人は、他者をどう理解し、意見を伝え、一緒に物事を進めるのでしょうか。傾聴、共感、コミュニケーションと調整、チームワーク、顧客志向は、サービス、協働、チーム内の関わりについて考える手がかりになります。

社交的だからといって傾聴が得意とは限らず、友好的だからといって対立にうまく対応できるとは限りません。一つの性格特徴で全体を判断せず、各コンピテンシーを具体的な行動から評価します。

戦略的思考 | 5つのコンピテンシー

不確実な状況や領域をまたぐ課題に直面したとき、どう判断し、資源を統合し、全体像を捉え、変化を進め、機会を見つけるでしょうか。この分類は、管理上の課題と、より高度な思考の要件をつなげます。

すべての役割に同じ水準の戦略的思考が必要なわけではありません。全指標の高得点を求めるのではなく、役割の業務に応じてモデルの構成要素を選びます。

リーダーシップとマネジメント | 5項目のコンピテンシー

他者を通じて成果を達成する役割では、どう影響を与え、協働し、権限を委ねて結果を確認し、必要な責任を果たしてもらい、コーチングで力を引き出し、チームを率いるのでしょうか。5つの指標は、影響力、協働、権限委譲と結果責任、コーチングとエンパワーメント、リーダーシップとマネジメントです。

「チームワーク」と「協働」は別の指標であり、名称を入れ替えたり統合したりするべきではありません。実際に人を管理する責任がない職務に、人材管理の要件をすべて自動的に適用することも避けるべきです。

基礎単位となるコンピテンシーは、組み合わせて活用できます。企業は職務要件に合わせて選び、学校は育成目標に合わせて組み合わせ、関連指標からリーダーシップやプロジェクト管理の活用モデルを構成できます。

活用モデルは、恣意的に作った別のスコア群ではありません。どの指標を選ぶのか、なぜ必要なのか、重要性をどう捉えるのか、どんな外部の根拠が必要なのかを説明するべきです。

説明のための例であり、個人への判断ではありません。 同じように細部に注意を払っていても、動機は異なることがあります。基準と責任を重視する、冷静な検討を得意とする、不整合に特に敏感であるなどです。

前者には確認の優先順位をつける練習が、後者には判断の過程をチームに説明する練習が必要かもしれません。異常に敏感な人は、事実と推測を区別する練習ができます。適切かどうかは、本人の実際の性格の組み合わせと仕事上の出来事を併せて考える必要があります。

これらのエネルギーチャートを使うレポートでは、グリーンエネルギーは主に、潜在能力や動機を理解するための指標です。であり、実績の証明ではありません。グリーンエネルギーの減少も、必ずしも過度な使用のリスクを意味しません。

黄色・赤色の注意表示指標は、それぞれの判定規則と性格の組み合わせに基づいて解釈します。「高得点は問題」「あるタイプが高すぎる」と一律に判断するものではありません。また、強みからリスクを単純に差し引いて、人の価値を表すこともできません。

同じスコアでも、背景にある性格上の動機によって、解釈、育成の助言、制約が異なる場合があります。

重要な業務を一つ選び、観察できる行動を定め、コンピテンシー情報を使って対話と練習を準備します。その後、成果、他者のフィードバック、本人の経験を踏まえて理解を深めます。