45 năng lực: Đưa tiềm năng vào công việc thực tế

Năng lực đưa ý tưởng vào thực tế

Biết điều mình coi trọng là điểm khởi đầu. Quản lý bản thân, hoàn thành công việc, hợp tác, xác định phương hướng và huy động đội ngũ quyết định cách bạn đóng góp trong một vị trí. TPES sử dụng sáu nhóm và 45 năng lực để xây dựng ngôn ngữ chung, giúp các ưu tiên phát triển cụ thể hơn.

Cùng khó khăn có thể cần hỗ trợ khác nhau

Những người ngại phát biểu trong cuộc họp có thể có lý do khác nhau: có người cần thời gian sắp xếp suy nghĩ, có người sợ xung đột, có người vẫn đang làm quen với công việc. Chỉ yêu cầu họ 'chủ động hơn' có thể bỏ qua nguyên nhân thật sự. Kết hợp tính cách, năng lực và quan sát tại nơi làm việc sẽ giúp xác định cách luyện tập phù hợp hơn.

Bắt đầu từ một năng lực, không phải mọi thứ cùng lúc

Hãy chọn các năng lực liên quan nhất đến vai trò hiện tại và diễn đạt mục tiêu bằng hành vi. Chẳng hạn, chuyển 'cải thiện giao tiếp' thành 'trước khi giao nhiệm vụ, xác nhận người nhận đã hiểu kết quả cần đạt và thời hạn'. Những hành động nhỏ, rõ ràng sẽ dễ luyện tập, quan sát và điều chỉnh hơn.

Giá trị | 8 năng lực

Người này thường coi trọng điều gì khi phải cân nhắc lợi ích, trách nhiệm và lựa chọn? Các chỉ báo về chính trực, trách nhiệm, dũng khí, phục vụ và thành tựu cung cấp góc nhìn để trao đổi về giá trị.

Đây không phải đánh giá đạo đức. Điểm thấp hơn ở một mục không đủ cơ sở để kết luận ai đó thiếu trung thực hay thiếu trách nhiệm. Những nhận định quan trọng vẫn cần hành vi thực tế và sự thật.

Quản lý bản thân | 9 năng lực

Người này chủ động hành động, duy trì sự tham gia, học hỏi và thích nghi, xử lý áp lực ra sao? Nhóm này gồm tính chủ động, tinh thần học hỏi, sức bền công việc, tự kỷ luật, khả năng phục hồi và ổn định cảm xúc.

Sự ổn định cảm xúc phản ánh xu hướng liên quan đến trạng thái cảm xúc. Không nên coi đây là một kỹ năng làm việc riêng lẻ hoặc dùng để đưa ra chẩn đoán tâm lý.

Thực thi công việc | 10 năng lực

Khi đối mặt với một nhiệm vụ, người này có thể phân tích, tổ chức, thích ứng, thực thi và chú ý đến chất lượng như thế nào? Tư duy phân tích, thực thi, thích ứng, ý thức chi phí và sự tỉ mỉ có thể giúp định hướng trao đổi về phương pháp làm việc và ưu tiên phát triển.

Hiệu quả chuyên môn thực tế vẫn phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và điều kiện làm việc, cần được kiểm chứng qua quan sát hoặc nhiệm vụ phù hợp.

Quan hệ giữa người với người | 8 năng lực

Người này hiểu người khác, bày tỏ ý kiến và cùng hoàn thành công việc như thế nào? Lắng nghe, đồng cảm, giao tiếp và phối hợp, làm việc nhóm và hướng đến khách hàng có thể làm cơ sở trao đổi về dịch vụ, hợp tác và tương tác nhóm.

Hướng ngoại không tự động đồng nghĩa với biết lắng nghe; thân thiện không có nghĩa là xử lý xung đột hiệu quả. Đánh giá từng năng lực qua hành vi cụ thể, thay vì dùng một đặc điểm tính cách để thay toàn bộ nhận định.

Tư duy chiến lược | 5 năng lực

Trước sự không chắc chắn và vấn đề vượt ranh giới, bạn nhận định, tích hợp nguồn lực, nhìn toàn cảnh, thúc đẩy thay đổi và nhận ra cơ hội thế nào? Nhóm này kết nối thách thức quản lý với yêu cầu tư duy cấp cao hơn.

Không phải vị trí nào cũng đòi hỏi cùng mức tư duy chiến lược. Chọn thành phần mô hình theo nhiệm vụ của vị trí, thay vì tìm điểm cao ở mọi chỉ báo.

Lãnh đạo và quản lý | 5 năng lực

Khi vai trò đòi hỏi đạt kết quả thông qua người khác, bạn tạo ảnh hưởng, phối hợp, ủy quyền và theo dõi trách nhiệm, khai vấn và phát huy tiềm năng, cũng như dẫn dắt nhóm ra sao? Năm chỉ báo gồm tạo ảnh hưởng, phối hợp, ủy quyền và trách nhiệm giải trình, khai vấn và phát huy tiềm năng, lãnh đạo và quản lý.

'Làm việc nhóm' và 'phối hợp' là hai chỉ số riêng, không nên đổi tên thay nhau hoặc gộp lại. Những vai trò không thực sự có trách nhiệm quản lý con người không nên mặc nhiên được gán toàn bộ yêu cầu quản lý con người.

Năng lực thành phần là những đơn vị nền tảng có thể kết hợp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn theo yêu cầu vị trí, trường học có thể kết hợp theo mục tiêu bồi dưỡng, và các chỉ số liên quan có thể tạo thành mô hình ứng dụng cho lãnh đạo, quản lý dự án.

Mô hình ứng dụng không phải một bộ điểm số khác được tạo tùy ý. Mô hình cần giải thích chọn chỉ số nào, vì sao cần chúng, hiểu tầm quan trọng của chúng thế nào và cần bằng chứng bên ngoài nào.

Ví dụ minh họa, không phải nhận định về cá nhân. Sự chú ý chi tiết tương tự có thể phản ánh động lực khác nhau: coi trọng tiêu chuẩn và trách nhiệm, giỏi rà soát bình tĩnh hoặc đặc biệt nhạy với bất thường.

Người thứ nhất có thể cần học cách ưu tiên việc kiểm tra; người thứ hai có thể cần giải thích quy trình ra quyết định cho nhóm. Người đặc biệt nhạy với bất thường có thể luyện phân biệt sự thật và suy đoán. Những cách này có phù hợp hay không vẫn cần xem xét tổ hợp tính cách thực tế và trải nghiệm công việc của người đó.

Trong các báo cáo sử dụng những biểu đồ năng lượng này, Năng lượng xanh chủ yếu giúp giải thích tiềm năng hoặc động lực, không phải bằng chứng về hiệu quả đã đạt được. Năng lượng xanh giảm cũng không nhất thiết cho thấy nguy cơ sử dụng quá mức.

Cảnh báo vàng hoặc đỏ Hãy diễn giải chỉ số theo quy tắc riêng và tổ hợp tính cách, thay vì khái quát rằng 'điểm cao là vấn đề' hoặc 'một kiểu quá cao'. Cũng không thể chỉ lấy thế mạnh trừ rủi ro để biểu thị giá trị của một người.

Vì vậy, cùng một điểm số có thể cần diễn giải, hướng dẫn phát triển và lưu ý giới hạn khác nhau tùy động lực tính cách phía sau.

Chọn một nhiệm vụ chủ chốt, xác định hành vi có thể quan sát, rồi dùng thông tin năng lực để chuẩn bị trao đổi và bài tập thực hành. Sau đó, dùng kết quả, phản hồi của người khác và trải nghiệm của người đó để làm rõ hơn cách hiểu của bạn.