Sự phù hợp người và vị trí: Tìm nơi thế mạnh của bạn có thể đóng góp

Mục tiêu vai trò. Giải thích vì sao vị trí này tồn tại và cần hỗ trợ những kết quả công việc nào.

Nhiệm vụ then chốt. Xác định công việc thực sự ảnh hưởng kết quả, thay vì coi mọi từ trong mô tả công việc quan trọng như nhau.

Tiêu chuẩn hành vi. Chuyển những từ trừu tượng như 'có trách nhiệm', 'giao tiếp tốt' thành cách làm có thể quan sát trong bối cảnh.

Tổ hợp năng lực. Chọn chỉ báo liên quan trong 45 năng lực và giải thích lý do chọn cùng mức quan trọng của từng chỉ báo.

Phương pháp kiểm chứng. Quyết định dùng phỏng vấn, nhiệm vụ thực hành, kết quả công việc, quan sát của quản lý hay dữ liệu khác để kiểm chứng yêu cầu có được đáp ứng không.

Hướng phát triển. Chuyển khoảng cách thành công việc thực hành, hướng dẫn hoặc học tập thay vì chỉ đưa điểm phù hợp.

Doanh nghiệp có thể không thực sự cần “người có tính cách mạnh mẽ”, mà cần người biết làm rõ nhiệm vụ, tổ chức các mối phụ thuộc, điều phối nguồn lực và theo dõi rủi ro.

Mô hình có thể bao gồm tư duy phân tích, thực thi, giao tiếp và điều phối, tích hợp nguồn lực, rồi chuyển các yêu cầu thành hành vi. Khi thông tin chưa đầy đủ, người đó có đưa ra giả thuyết không? Khi tiến độ chậm lại, họ có thể giải thích tác động, đề xuất phương án và phối hợp bước tiếp theo không?

Tiếp theo, bố trí một nhiệm vụ thật với phạm vi giới hạn và quan sát cả quá trình lẫn kết quả. Thông tin tính cách và năng lực giúp chọn điều cần quan sát, nhưng không thể thay thế nhiệm vụ đó.

Kết quả hữu ích không chỉ có tổng điểm: nó xác định thế mạnh tiềm năng, thông tin còn thiếu, hành vi cần kiểm chứng, hạn chế có thể có và phương thức phát triển được khuyến nghị.

Người chưa hoàn toàn phù hợp với một vị trí hôm nay có thể có những phẩm chất phát triển được. Người có kết quả đánh giá cho thấy phù hợp hơn vẫn có thể thiếu kỹ năng hoặc động lực cần thiết. Những khác biệt này cần được thể hiện rõ trong báo cáo và trao đổi về nhân tài.

Tuyển dụng. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn khai thác có cấu trúc và quan sát thực hành. Không xem đánh giá là quy tắc tự động để tuyển hoặc loại ứng viên.

Rà soát nhân tài. Kết hợp hiệu quả, năng lực, tiềm năng và mong muốn phát triển để hỗ trợ quản lý thống nhất nhận định và trao đổi về nhân tài.

Phát triển. Chọn một vài hành vi then chốt, thiết kế kế hoạch phát triển cá nhân và nhiệm vụ hướng dẫn.

Phát triển học sinh, sinh viên. Đưa ra nhiều hướng khám phá, rồi kết hợp thực hành, sản phẩm công việc, nguyện vọng học sinh, sinh viên và phản hồi giáo viên. Tránh cố định hướng đi quá sớm.

Trước tiên, chuẩn bị mô tả công việc hoặc vai trò, nhiệm vụ, ví dụ thành công và khó khăn, cùng phương pháp đánh giá hiện có. Nếu thông tin chưa đầy đủ, hãy thí điểm một vai trò hoặc nhiệm vụ rồi xem mô hình có dễ hiểu và dễ sử dụng không.