COMPETENCY & FIT
Passung von Mensch und Rolle: Den passenden Platz für Ihre Stärken finden
Die passende Rolle gibt Ihren Stärken Raum. Gehen Sie von den tatsächlichen Aufgaben einer Rolle aus und verbinden Sie Kompetenz-, Erfahrungs- und Persönlichkeitsinformationen. So erkennen Sie, wo Sie sich einbringen können und welche Kompetenzen Sie als Nächstes entwickeln sollten.
Menschen in passenden Rollen wirksam werden lassen
- Natürliche Tendenzen
- Kompetenzen und Erfahrung
- Erwartungen und Motivation
- Zentrale Aufgaben
- Fertigkeiten und Standards
- Zusammenarbeit und Umfeld
Prüfen Sie die Überschneidung mit Interviews, Arbeitsproben und realen Aufgaben und organisieren Sie anschließend Unterstützung.
Die tatsächliche Arbeit betrachten, nicht nur die Stellenbezeichnung
Hinter Berufsbezeichnungen wie Vertriebsmitarbeiter, Führungskraft oder Lehrkraft stehen unterschiedliche Aufgaben und Bedingungen. Klären Sie zunächst, was erreicht werden soll, mit welchen Menschen gearbeitet wird und woran Ergebnisse gemessen werden. Erst dann ergibt es Sinn, Kompetenzen, Erfahrungen und die Art des Engagements einer Person auf ihre Passung hin zu betrachten.
Passung und Entwicklungsmöglichkeiten erkennen
Passung ist mehr als eine Ja-oder-Nein-Frage. Wertvoller ist zu fragen: Wo kann jemand bereits wirksam beitragen? Wo braucht er Training, Ressourcen oder Unterstützung durch andere? Wie kann er sich als Nächstes entwickeln? So werden Talentgespräche von einer einmaligen Beurteilung zu einer kontinuierlichen Entwicklungsbegleitung.
Klare Rollenanforderungen geben Talentgesprächen Orientierung
Rollenziele. Erläutern Sie, warum diese Rolle besteht und welche Arbeitsergebnisse sie unterstützen soll.
Schlüsselaufgaben. Ermitteln Sie die Tätigkeiten, die Ergebnisse tatsächlich beeinflussen. Behandeln Sie nicht alle Formulierungen einer Stellenbeschreibung als gleich wichtig.
Verhaltensstandards. Übersetzen Sie abstrakte Begriffe wie „verantwortungsbewusst“ oder „kommunikationsstark“ in Vorgehensweisen, die sich in konkreten Situationen beobachten lassen.
Kompetenzkombinationen. Wählen Sie aus den 45 Kompetenzen relevante Indikatoren aus und erläutern Sie Auswahlgründe und Bedeutung.
Überprüfungsmethoden. Legen Sie fest, ob Interviews, praktische Aufgaben, Leistungsergebnisse, Beobachtungen von Führungskräften oder andere Daten zur Überprüfung der Anforderungen genutzt werden.
Entwicklungsrichtungen. Übersetzen Sie Entwicklungsbedarf in praktische Aufgaben, Begleitung oder Lernangebote, statt lediglich einen Passungswert anzugeben.
Anwendungsbeispiel: Auswahl einer Projektleitung
Ein Unternehmen braucht möglicherweise nicht „eine durchsetzungsstarke Persönlichkeit“, sondern jemanden, der Aufgaben klären, Abhängigkeiten organisieren, Ressourcen koordinieren und Risiken nachverfolgen kann.
Ein Modell kann analytisches Denken, Umsetzungsfähigkeit, Kommunikation und Koordination sowie Ressourcenintegration berücksichtigen und Anforderungen anschließend in beobachtbares Verhalten übersetzen: Stellt die Person bei unvollständigen Informationen zunächst Hypothesen auf? Kann sie bei Verzögerungen die Auswirkungen erklären, Optionen vorschlagen und den nächsten Schritt abstimmen?
Vereinbaren Sie anschließend eine echte Aufgabe mit begrenztem Umfang und beobachten Sie sowohl den Ablauf als auch das Ergebnis. Persönlichkeits- und Kompetenzinformationen helfen, Beobachtungsschwerpunkte zu wählen, können die Aufgabe selbst aber nicht ersetzen.
Was liefert eine Passungsanalyse?
Ein nützliches Ergebnis geht über einen Gesamtwert hinaus: Es benennt mögliche Stärken, fehlende Informationen, zu überprüfende Verhaltensweisen, mögliche Einschränkungen und empfohlene Entwicklungsansätze.
Wer aktuell nicht vollständig zu einer Rolle passt, kann entwicklungsfähige Voraussetzungen mitbringen. Wem ein Assessment eine höhere Passung nahelegt, können dennoch notwendige Fertigkeiten oder Motivation fehlen. Diese Unterschiede müssen in Berichten und Talentgesprächen sichtbar bleiben.
Wie erfolgt die Nutzung in unterschiedlichen Situationen?
Personalauswahl. Bereiten Sie strukturierte vertiefende Interviewfragen und praktische Beobachtungen vor. Verwenden Sie Assessments nicht als automatische Regel für Einstellung oder Ablehnung.
Talentanalysen. Verbinden Sie Leistung, Kompetenzen, Potenzial und Entwicklungsbereitschaft, um abgestimmte Einschätzungen unter Führungskräften und Talentgespräche zu unterstützen.
Entwicklung. Wählen Sie wenige zentrale Verhaltensweisen und gestalten Sie einen persönlichen Entwicklungsplan sowie begleitete Übungsaufgaben.
Entwicklung von Lernenden. Bieten Sie mehrere Erkundungsrichtungen an und beziehen Sie praktische Ausbildung, Arbeitsproben, Wünsche der Lernenden und Rückmeldungen der Lehrkräfte ein. Vermeiden Sie eine zu frühe Festlegung auf einen Bildungsweg.
Was sollten wir vor der Einführung vorbereiten?
Bereiten Sie zunächst Stellen- oder Rollenbeschreibungen, Arbeitsaufgaben, Beispiele für Erfolge und Schwierigkeiten sowie bestehende Bewertungsverfahren vor. Sind die Informationen noch unvollständig, können Sie mit einer Rolle oder Aufgabe beginnen und anschließend prüfen, ob das Modell verständlich und gut nutzbar ist.
COMMON QUESTIONS
Fragen, die Sie möglicherweise haben
Finden Sie hilfreiche Antworten auf Ihre aktuellen Fragen.
Garantiert eine passende Persönlichkeit die Eignung für eine Rolle?
Persönlichkeit liefert Anhaltspunkte für das Verständnis. Die Eignung für eine Rolle umfasst jedoch auch Kompetenzen, Erfahrung, Motivation, Ressourcen und Arbeitsbedingungen. TPES verbindet diese Informationen, damit Gespräche über Passung umfassender werden und Entwicklungsbedarfe deutlicher hervortreten.
Kann das Angebot auch in bestehenden Teams und nicht nur bei der Personalgewinnung genutzt werden?
Ja. Talentanalysen, Rollenwechsel, Führungskräfteentwicklung und berufliche Entwicklung erfordern ein Verständnis der Beziehung zwischen Menschen und Aufgaben. Entscheidend ist, aktuelle Leistungen gemeinsam mit Entwicklungszielen zu betrachten, statt nur bei der Einstellung einmalig zu urteilen.
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