TPES in der Praxis: Vom Verständnis von Menschen zur Unterstützung ihres Handelns

Über die Methoden hinaus: Sehen Sie, wie ein Bericht zum nächsten Schritt führt

Von einer Persönlichkeitskombination aus 14 Dimensionen führt der Weg zu acht Arbeitsfeldern, 12 beruflichen Kernkompetenzen und persönlichen Entwicklungsstrategien. Dieses Lesebeispiel zeigt, wie eine Analyse zum Ausgangspunkt für berufliche Orientierung, Coachinggespräche und Kompetenzentwicklung werden kann.

Die Herausforderung

Führungskräfte erkennen unterschiedliche Leistungen im Team, können ihre Eindrücke aber nur schwer in gemeinsame Entwicklungsschwerpunkte übersetzen. Jemand gilt möglicherweise als „potenzialreich“, ohne dass klar ist, welches Verhalten konkret entwickelt werden soll.

Benötigte Daten

Rollenaufgaben, Assessment- und Kompetenzinformationen, Arbeitsergebnisse, Beobachtungen der Führungskraft und die Wünsche der betroffenen Person. Kennzeichnen Sie fehlende Informationen ausdrücklich, statt die Lücken durch KI zu einer vollständigen Geschichte ergänzen zu lassen.

Wie die Methode eingesetzt wird

Ordnen Sie Kompetenzen und Verhaltensweisen anhand der Rollenanforderungen und führen Sie bekannte Informationen in einem gemeinsamen Gesprächsrahmen zusammen. KI hilft bei Zusammenfassungen und vertiefenden Fragen. Führungskräfte und Fachpersonen prüfen, welche Einschätzungen belegt sind und welche noch überprüft werden müssen.

Mögliche Ergebnisse

Wenige klare Entwicklungsschwerpunkte, eine praktische Arbeitsübung, die benötigte Unterstützung durch die Führungskraft und ein Rückblicktermin. Üben Sie beispielsweise, vor Projektbesprechungen Risiken und Handlungsoptionen zu ordnen, und beobachten Sie, ob dadurch die abteilungsübergreifende Abstimmung früher gelingt.

Woran Sie erkennen, ob es hilft

Achten Sie auf Veränderungen im späteren Verhalten und in den Ergebnissen, nicht nur auf einen ansprechenderen Bericht. Prüfen Sie Aufgabenerfüllung, Beobachtungen der Führungskraft und Erfahrungen der Person und korrigieren Sie bei Bedarf ursprüngliche Einschätzungen.

Die Herausforderung

Lernende erhalten Ergebnisse zu Persönlichkeit und Kompetenzen, wissen aber nicht, wie diese mit ihrer beruflichen Zukunft zusammenhängen. Zugleich möchten Schulen ihre Lernenden nicht anhand eines einzigen Assessments auf eine Fachrichtung oder Rolle festlegen.

Benötigte Daten

Zur Nutzung freigegebene Assessments von Lernenden, betriebliche Rollenbeschreibungen, Unterrichts- und Praxisaufgaben sowie Interessen und Einschätzungen der Lernenden zu möglichen Richtungen.

Wie die Methode eingesetzt wird

Übersetzen Sie Stellenanforderungen in Kompetenzen und beobachtbares Verhalten und schlagen Sie mehrere erkundenswerte Richtungen vor. Ermöglichen Sie Projekte, praktische Aufgaben, Gespräche oder Hospitationen, damit Lernende Erfahrungen als Grundlage ihrer Entscheidungen sammeln.

Mögliche Ergebnisse

Eine persönliche Orientierungsliste, in verschiedenen Richtungen zu überprüfende Kompetenzen, die nächste praktische Aufgabe und Verhaltensweisen, die Lehrkräfte und betriebliche Mentoren beobachten können.

Woran Sie erkennen, ob es hilft

Betrachten Sie nicht nur Empfehlungswerte: Können Lernende ihre Entscheidungen klarer begründen? Haben sie ihre Erkundung abgeschlossen? Wie bestätigen oder korrigieren Leistungen in der praktischen Ausbildung ihre ursprüngliche Richtung?

Die Herausforderung

Neue Beratende müssen häufig dieselben Fragen stellen, externe Auskünfte fallen unterschiedlich aus, und erfahrene Beratende verbringen wiederholt Zeit mit der Aufbereitung von Materialien.

Benötigte Daten

Freigegebene Leistungsbeschreibungen, Lehrmaterialien, häufige Fragen, deidentifizierte Fallbeispiele, Rollenberechtigungen und Zusagen, die nicht gemacht werden dürfen.

Wie die Methode eingesetzt wird

Wählen Sie zunächst einen Serviceablauf, bereiten Sie nutzbare Referenzinhalte auf und konfigurieren Sie die passenden Agenten. Lassen Sie das Team diese erproben und Fehler, Informationslücken sowie Situationen dokumentieren, in denen ein Mensch übernehmen muss.

Mögliche Ergebnisse

Ein Wissensbestand mit klar Verantwortlichen, eine einheitlichere Servicevorbereitung und eindeutige Bedingungen für die Übergabe an einen Menschen.

Woran Sie erkennen, ob es hilft

Prüfen Sie, ob Teammitglieder die richtigen Informationen leichter finden, wiederholte Rückfragen abnehmen und externe Inhalte weiterhin von den zuständigen Personen freigegeben werden.

Fälle mit tatsächlich vorliegenden Arbeitsergebnissen können zeigen, welche Analysen oder Planungen abgeschlossen wurden. Ein erstellter Bericht beweist jedoch keine Verbesserung der Leistung oder Beschäftigungsquote. Aussagen über Wirkungen brauchen einen angemessenen Beobachtungszeitraum, eine Vergleichsgrundlage und entsprechende Daten.

Wenn es um Lernende, Mitarbeitende oder Kunden geht, prüfen Sie auch nach dem Entfernen von Namen, ob die Inhalte eine Identifizierung ermöglichen. Öffentliche Fassungen sollten nur notwendige Informationen enthalten und keine persönlichen Berichte oder privaten Gespräche unmittelbar zeigen.

Beschreiben Sie Ihre Zielgruppe, die Aufgabe, die vorhandenen Daten und die gewünschten Ergebnisse. Gemeinsam können wir zunächst einen überschaubaren Anwendungsfall festlegen und dann besprechen, ob Sie Assessments, eine Plattformkonfiguration oder beratende Unterstützung benötigen.