Phát huy năng lực doanh nghiệp: Chọn đúng người, phát triển nhân tài và huy động đội ngũ

Tiêu chí chọn người thiếu nhất quán. Bộ phận nhân sự và quản lý tuyển dụng hiểu 'phù hợp' khác nhau, khiến phỏng vấn thiếu trọng tâm chung.

Vị trí có tên gọi nhưng chưa có yêu cầu rõ ràng. Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và tiêu chuẩn năng lực chưa được kết nối.

Rà soát nhân tài có kết quả nhưng không có hành động tiếp theo. Sau phân loại, quản lý chưa rõ cách dẫn dắt và đồng nghiệp chưa rõ cần luyện tập gì.

Một cá nhân có hiệu quả cao chưa chắc đã sẵn sàng dẫn dắt người khác. Hiệu quả kỹ thuật hoặc bán hàng không thể trực tiếp thay thế năng lực lãnh đạo và phối hợp.

Tổ chức đang thay đổi nhưng kế hoạch nhân tài chưa theo kịp. Mục tiêu, vị trí và kế hoạch phát triển tồn tại riêng rẽ, khiến khó theo dõi mối liên hệ.

Với ứng dụng doanh nghiệp toàn diện, dự án có thể triển khai theo khung S-OTP gồm chiến lược, tổ chức, nhân tài và hiệu suất/khuyến khích, tùy phạm vi dự án. Bắt đầu bằng việc hiểu mục tiêu kinh doanh, làm rõ yêu cầu của bộ phận và vị trí, chuyển sang phân tích và phát triển nhân tài, rồi liên kết kết quả với hành động quản lý và việc xem xét kết quả.

Không phải doanh nghiệp nào cũng cần triển khai toàn bộ quy trình cùng lúc. Hãy bắt đầu từ đánh giá tuyển dụng, xây dựng mô hình cho một vị trí, phát triển quản lý hoặc rà soát nhân tài của một bộ phận.

1. Hỗ trợ đánh giá tuyển dụng và kết nối với vai trò

Bắt đầu từ nhiệm vụ công việc, thông tin ứng viên và đánh giá được cấp quyền để xác định thế mạnh tiềm năng, rủi ro cần kiểm chứng và câu hỏi khai thác trong phỏng vấn. Chuyển nhận định trừu tượng thành câu hỏi cụ thể, chẳng hạn: 'Hãy kể một lần bạn nhận thấy dự án chậm tiến độ. Bạn đã phối hợp nguồn lực và điều chỉnh việc bàn giao như thế nào?'

Hình thức kết quả: Tóm tắt chuẩn bị phỏng vấn, câu hỏi khai thác hành vi, trọng tâm quan sát thực hành và ghi chép các trao đổi tiếp theo.

Đưa các đầu ra này vào quy trình tuyển dụng hiện có cùng kiểm chứng hồ sơ, đánh giá kỹ năng và nhận định của quản lý, giúp phỏng vấn tập trung hơn và trao đổi về nhân tài đầy đủ hơn.

2. Xây dựng mô hình vị trí và năng lực

Bắt đầu từ mục tiêu công việc, nhiệm vụ chính và ví dụ thành công để xác định năng lực và chuẩn hành vi của vai trò. Sau đó xác nhận trọng số, yêu cầu và cách kiểm chứng.

Hình thức kết quả: Mô tả vị trí, tổ hợp năng lực then chốt, yêu cầu hành vi và phương pháp thu thập dữ liệu.

3. Rà soát nhân tài và thống nhất nhận định của quản lý

Kết hợp đánh giá, hiệu quả công việc, quan sát của quản lý và thông tin đã kiểm chứng khác để phân biệt dữ kiện đã biết với giả định cần kiểm tra. Mục tiêu không phải để AI đóng khung mọi người, mà giúp quản lý trao đổi về nhân tài theo tiêu chí chung.

Bạn có thể nhận được phân tích cá nhân, ưu tiên của đội ngũ, chủ đề trao đổi về nhân tài và hướng phát triển. Các công cụ như ma trận chín ô được chọn theo mục tiêu của bạn. Điều quan trọng là biết cách phát triển và hỗ trợ con người sau khi rà soát.

4. Phát triển lãnh đạo và hướng dẫn quản lý

Kết nối các yêu cầu như tạo ảnh hưởng, phối hợp, giao quyền và trách nhiệm giải trình, khai vấn và phát huy tiềm năng, cùng lãnh đạo và quản lý với tình huống quản lý con người thực tế, để xây dựng một số nhiệm vụ luyện tập có thể quan sát.

Hình thức kết quả: Ưu tiên phát triển quản lý, chuẩn bị đối thoại, nhiệm vụ hướng dẫn và hồ sơ nhìn lại.

5. Cộng tác trong nhóm và liên phòng ban

Làm rõ mục tiêu nhóm, vai trò và vấn đề cộng tác, rồi dùng thông tin tính cách và năng lực để hiểu khác biệt có thể có. Đừng quy mọi khó khăn cho tính cách mà bỏ qua quyền hạn, trách nhiệm, nguồn lực và quy trình.

Hình thức kết quả: Tài liệu trao đổi trong đội ngũ, câu hỏi hợp tác cần làm rõ và thỏa thuận làm việc để thử.

6. Kế hoạch phát triển cá nhân và xem xét liên tục

Chuyển việc rà soát nhân tài và trao đổi với quản lý thành nhiệm vụ phát triển. Nêu rõ hành vi cần thay đổi, cơ hội luyện tập, người cung cấp hỗ trợ và thời gian xem lại kết quả.

Hình thức kết quả: Kế hoạch phát triển cá nhân, ghi chép hành động và bằng chứng, phản hồi quản lý và điều chỉnh tiếp theo.

Thống nhất vấn đề và phạm vi

Xác nhận trọng tâm của bạn là cải thiện tuyển dụng, yêu cầu vị trí, rà soát nhân tài hay phát triển quản lý. Xác định kết quả mong muốn trước, thay vì mua mọi mô-đun ngay từ đầu.

Sắp xếp dữ liệu cần thiết

Chuẩn bị thông tin tổ chức, vị trí và nhân tài cùng trải nghiệm công việc. Cùng làm rõ điều đã biết và điều cần bổ sung, tạo điểm xuất phát rõ ràng cho phân tích.

Cấu hình phương pháp và công cụ

Xác định phần việc của đánh giá, mô hình, trợ lý AI và tư vấn viên. Xác nhận phạm vi dữ liệu và quyền truy cập trước khi bắt đầu.

Thực hiện phân tích và thống nhất nhận định với người phụ trách

AI hỗ trợ sắp xếp dữ liệu và chuẩn bị bản nháp; nhân sự, quản lý và chuyên gia tư vấn kiểm chứng bối cảnh, bằng chứng và nhận định.

Xây dựng hành động và nhìn lại

Áp dụng kết luận vào phỏng vấn, hướng dẫn, phát triển hoặc điều chỉnh vai trò, rồi kiểm tra có giải quyết vấn đề ban đầu không.

Vấn đề quản lý cần giải quyết, người dùng và người tham gia; mô tả bộ phận và vị trí liên quan; dữ liệu đánh giá hoặc nhân tài sẵn có; ví dụ về tình huống công việc thành công và khó khăn; kết quả mong muốn và thời gian có thể dành.

Bạn không cần tải dữ liệu cá nhân nhân viên hay báo cáo đầy đủ lên trong buổi trao đổi đầu tiên. Xác nhận mục đích và quyền dữ liệu trước, rồi sắp xếp cách cung cấp an toàn.

Nền tảng cung cấp công cụ và môi trường làm việc; các bài đánh giá cung cấp báo cáo và quyền lợi tương ứng; chuyên gia tư vấn hỗ trợ làm rõ nhu cầu và xem xét mô hình, kết quả. Việc chuẩn bị dữ liệu, xây dựng mô hình chuyên sâu, diễn giải trực tiếp, đào tạo, tích hợp hệ thống và phát triển theo yêu cầu có nằm trong gói dịch vụ hay không cần được nêu rõ trong báo giá và phạm vi công việc.

Sắp xếp công cụ và dịch vụ chuyên môn theo công việc cần hoàn thành, giữ phạm vi triển khai phù hợp mục tiêu.