45 كفاءة: حوّل الإمكانات إلى عمل فعلي

الكفاءات تحوّل الأفكار إلى ممارسة

معرفة ما يهمك نقطة بداية. تحدّد إدارة الذات وإنجاز العمل والتعاون وتحديد الاتجاه وحشد الفريق إسهامك في الدور. يستخدم TPES ست فئات و45 كفاءة لبناء لغة مشتركة وتوضيح أولويات التطوير.

قد تحتاج الصعوبة نفسها إلى دعم مختلف

قد يتردد الناس في التحدث أثناء الاجتماعات لأسباب مختلفة: يحتاج بعضهم إلى وقت لترتيب أفكاره، ويخشى بعضهم الخلاف، ولا يزال آخرون يكتسبون فهما كافيا للعمل. والاكتفاء بطلب «مزيد من المبادرة» قد يحجب السبب الحقيقي. ويساعد الجمع بين الشخصية والكفاءات والملاحظة في موقع العمل على مناقشة ممارسات أنسب.

ابدأ بكفاءة واحدة، لا بكل شيء دفعة واحدة

اختر الكفاءات الأكثر صلة بدورك الحالي، وصِف الأهداف بلغة السلوك. مثلا، حوّل «تحسين التواصل» إلى «قبل إسناد المهمة، تأكد من فهم الطرف الآخر للنتيجة المطلوبة والموعد النهائي». فالخطوات الصغيرة والواضحة أسهل في الممارسة والملاحظة والتعديل.

القيم | 8 كفاءات

ما الذي يميل هذا الشخص إلى تقديره عندما تتعلق المسألة بالمصالح والمسؤوليات والاختيارات؟ توفر مؤشرات النزاهة والمساءلة والشجاعة وروح الخدمة والإنجاز وجهات نظر لمناقشة القيم.

هذا ليس تقييما أخلاقيا. لا تبرّر الدرجة المنخفضة في بند استنتاج أن الشخص غير أمين أو يفتقر إلى المسؤولية. تتطلب الأحكام المهمة سلوكا فعليا ووقائع.

إدارة الذات | 9 كفاءات

كيف يبادر هذا الشخص إلى العمل ويحافظ على انخراطه ويتعلّم ويتكيف ويتعامل مع الضغط؟ تشمل هذه المجموعة المبادرة وعقلية التعلّم والتحمل في العمل والانضباط الذاتي والمرونة النفسية والاستقرار العاطفي.

يعكس الاستقرار العاطفي ميولا مرتبطة بالحالات العاطفية. لا ينبغي اعتباره مهارة عمل مستقلة أو استخدامه لتشخيص نفسي.

تنفيذ العمل | 10 كفاءات

عند مواجهة مهمة، كيف يحلّل الشخص وينظّم ويتكيّف وينفّذ ويهتم بالجودة؟ يساعد التفكير التحليلي والتنفيذ والتكيّف والوعي بالتكاليف والدقة في تأطير مناقشات أساليب العمل وأولويات التطوير.

يعتمد الأداء المهني الفعلي أيضا على المعارف والمهارات والخبرة وظروف العمل، ويجب التحقق منه بالملاحظة أو المهام الملائمة.

العلاقات بين الأشخاص | 8 كفاءات

كيف يفهم هذا الشخص الآخرين ويعبّر عن آرائه وينجز الأمور معهم؟ يمكن للإنصات والتعاطف والتواصل والتنسيق والعمل الجماعي والتركيز على العملاء أن تثري النقاش حول الخدمة والتعاون والتفاعل داخل الفريق.

الانفتاح الاجتماعي لا يعني تلقائيا حسن الاستماع، والود لا يعني معالجة الخلاف بكفاءة. قيّم كل كفاءة بسلوك ملموس، لا باستبدال الحكم الكامل بسمة شخصية واحدة.

التفكير الاستراتيجي | 5 كفاءات

عند مواجهة عدم اليقين ومسائل تتجاوز الحدود، كيف تصدر الأحكام وتدمج الموارد وترى الصورة الكاملة وتقود التغيير وتتعرّف إلى الفرص؟ تربط هذه الفئة التحديات الإدارية بمتطلبات التفكير الأعلى مستوى.

لا يتطلب كل دور المستوى نفسه من التفكير الاستراتيجي. اختر عناصر النموذج وفق مهام الدور، بدلا من السعي إلى درجات عالية في كل مؤشر.

القيادة والإدارة | 5 كفاءات

عندما يتطلب الدور تحقيق النتائج من خلال الآخرين، كيف تؤثر وتتعاون وتفوّض وتتابع المساءلة وتدرّب وتمكّن وتقود فريقا؟ المؤشرات الخمسة هي التأثير، والتنسيق التعاوني، والتفويض والمتابعة والمساءلة، والتدريب والتمكين، والقيادة والإدارة.

«العمل الجماعي» و«التنسيق التعاوني» مؤشران مختلفان؛ فلا ينبغي استخدام تسميتيهما بالتبادل أو دمجهما. كما لا ينبغي إسناد جميع متطلبات إدارة الأفراد تلقائيًا إلى أدوار لا تتضمن مسؤولية فعلية عن إدارة أشخاص.

الكفاءات الذرية وحدات أساسية قابلة للجمع. تستطيع الشركات اختيارها وفق متطلبات الأدوار، والمدارس جمعها وفق أهداف التطوير، ويمكن للمؤشرات ذات الصلة تشكيل نماذج تطبيقية للقيادة وإدارة المشاريع.

ليس النموذج التطبيقي مجموعة أخرى من الدرجات المختلقة اعتباطًا. ينبغي أن يوضّح المؤشرات المختارة، وسبب الحاجة إليها، وكيف تُفهم أهميتها، والأدلة الخارجية المطلوبة.

مثال توضيحي، وليس حكمًا على فرد. قد يعكس الاهتمام المتشابه بالتفاصيل دوافع مختلفة: تقدير المعايير والمسؤولية، أو إتقان المراجعة الهادئة، أو الحساسية الشديدة للتناقضات.

قد يحتاج الشخص الأول إلى تعلّم ترتيب أولويات الفحص، وقد يحتاج الثاني إلى شرح خطوات اتخاذ قراراته للفريق. أما شديد الحساسية للحالات غير المعتادة فيستطيع التدرب على التمييز بين الحقائق والافتراضات. وتظل ملاءمة هذه الأساليب مرتبطة بتركيبة الشخصية الفعلية وتجارب العمل لدى المعني.

في التقارير التي تستخدم مخططات الطاقة هذه، تساعد الطاقة الخضراء أساسًا على تفسير الإمكانات أو الدافعية، وليست دليلا على أداء مُنجز. كما أن انخفاض الطاقة الخضراء لا يدل بالضرورة على خطر الإفراط في الاستخدام.

تنبيهات صفراء أو حمراء فسّر المؤشرات وفق قواعدها المحددة وتركيبة الشخصية، بدلًا من التعميم بأن «الدرجات المرتفعة مشكلة» أو أن «أحد الأنماط مرتفع جدًا». كما أن طرح المخاطر من نقاط القوة ببساطة لا يمثّل قيمة الإنسان.

لذلك قد تستدعي الدرجة نفسها تفسيرات وتوجيهات تطوير وحدودًا مختلفة بحسب دوافعها الشخصية.

اختر مهمة أساسية واحدة وحدّد سلوكا قابلا للملاحظة، ثم استخدم معلومات الكفاءات لتحضير النقاش والتمرين العملي. بعد ذلك، حسّن فهمك بالنتائج وملاحظات الآخرين وتجربة الشخص.