คะแนนเท่ากัน แรงขับต่างกัน: เหตุที่พัฒนาบุคลากรต้องมากกว่าคะแนน
ความรอบคอบและความใส่ใจรายละเอียดแบบเดียวกันอาจมาจากการวิเคราะห์ ความรับผิดชอบ ความระมัดระวัง หรือความตื่นตัวต่อความผิดปกติ ระบุแรงขับเบื้องหลังผลงานเพื่อให้คำแนะนำการพัฒนาเหมาะกับบุคคลนั้นอย่างแท้จริง
คะแนนสมรรถนะของคนสองคนใกล้กันอาจทำให้คิดว่าต้องอบรมเหมือนกัน แต่ผลงานคล้ายกันอาจเกิดจากแรงขับทางบุคลิกภาพ ประสบการณ์ และสภาพแวดล้อมที่ต่างกัน TPES เน้น “คะแนนเดียวกัน แรงขับต่างกัน ตำแหน่งเดียวกัน การพัฒนาต่างกัน” เพื่อนำความต่างสู่การพัฒนาบุคลากร
ความใส่ใจรายละเอียดที่คล้ายกันอาจมีแรงขับจากจุดแข็งที่แตกต่างกัน
ลองพิจารณาความรอบคอบและความใส่ใจรายละเอียด บางคนตรวจอย่างเป็นระบบด้วยการวิเคราะห์อย่างสุขุม บางคนรักษาคุณภาพด้วยความรับผิดชอบ บางคนคาดการณ์อย่างรอบคอบว่ารายละเอียดส่งผลต่อผู้อื่นอย่างไร และบางคนพบความไม่สอดคล้องด้วยความตื่นตัวและความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง
สิ่งเหล่านี้เป็นเบาะแสเพื่อทำความเข้าใจการทำงาน ไม่ใช่ข้อสรุปเกี่ยวกับบุคคลจากลักษณะบุคลิกภาพเพียงข้อเดียว การตีความที่มีความหมายยังต้องอาศัยการผสมผสานลักษณะทั้งหมดและเหตุการณ์จริง
เข้าใจแรงขับเพื่อหาการสนับสนุนที่เหมาะสม
- ผู้ที่คุ้นเคยกับการวิเคราะห์ด้วยตนเองสามารถฝึกแบ่งปันเหตุผลกับทีมได้
- สำหรับผู้ที่แก้ไขงานซ้ำเพื่อรักษาคุณภาพ ให้หารือเกณฑ์การทำงานให้เสร็จ ลำดับความสำคัญในการตรวจ และสิ่งที่ต้องชั่งน้ำหนักแลกเปลี่ยนกัน
- ผู้ที่กังวลว่าจะทำผิดพลาดสามารถสร้างความมั่นใจผ่านข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและการตรวจสอบทีละขั้น
- ผู้ที่ไวต่อความไม่สอดคล้องสามารถฝึกตรวจสอบข้อเท็จจริงและแยกแยะสิ่งที่สำคัญที่สุดได้
ตรวจแนวทางกับประสบการณ์และงานจริงว่าเหมาะหรือไม่ การพัฒนาไม่ใช่ใช้แม่แบบ แต่ใช้ข้อมูลเตรียมบทสนทนาเจาะจงขึ้น
ผู้จัดการเริ่มจากงานหนึ่งอย่างได้
ระบุงาน มาตรฐานคุณภาพ และกำหนดเวลา แล้วเลือกแบบฝึกร่วมกับสมาชิกทีม จากนั้นทบทวนผล ความรู้สึก และข้อเสนอแนะการร่วมงาน เพื่อปรับการสนับสนุนขั้นต่อไป การนำข้อค้นพบการประเมินสู่งานบริหารประจำวันช่วยไม่ให้หยุดอยู่แค่รายงาน
สำรวจ45 สมรรถนะและตัวอย่างการปฏิบัติ หรือสำรวจ การประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรของบริษัท.
