同じスコア、異なる動機：人材育成にスコアだけでは足りない理由

2人のコンピテンシースコアが近いと、同じ研修が必要だと考えがちです。しかし、似た成果でも、性格上の動機、仕事の経験、環境は異なる場合があります。TPESは「同じスコアでも背景は異なる。同じ役割でも育成は異なる」という考え方を、人材育成に取り入れています。

同じように細部に注意を払っていても、背景にある強みは異なる

厳密さや細部への注意を例にすると、冷静な分析によって順序立てて確認する人、責任感から品質を守る人、細部が他者に与える影響を丁寧に考える人、鋭い洞察から不整合を見つける人がいます。

これは仕事を理解する手がかりであり、1つの性格特性だけで人を判断する結論ではありません。意味のある解釈には、特性の全体の組み合わせと実際の出来事も必要です。

動機を理解し、適切な支援を見つける

• 自立した分析に慣れた人は、その考えの筋道をチームに伝える練習ができます。
• 品質を守るために修正を繰り返す人には、完了基準、確認の優先順位、何を優先して何を調整するかについて話し合います。
• 失敗を心配する人は、明確なフィードバックと段階的な確認を通じて安心を育めます。
• 不整合に気づきやすい人は、事実を確認し、何が最も重要かを区別する練習ができます。

本人の経験や課題と照らし合わせ、これらの方法が合うかを確認します。育成はテンプレートを当てはめることではなく、情報を使って、より焦点の定まった対話を準備することです。

管理職は1つの課題から始められる

完了すべき業務、品質基準、期限を明確にし、メンバーと一緒に練習課題を選びます。その後、成果・感想・協働へのフィードバックを振り返り、次の段階の支援を調整します。アセスメントの気づきを日常の管理に取り入れることで、レポートの中だけにとどめずに活用できます。

探る45項目のコンピテンシーと行動例。または次をご覧ください：企業の人材育成での活用.